Rolf Roethlisberger Versus Systems SA
Wenn man von einem Job- oder Stellenprofi l in einem Unternehmen spricht, meint man meistens ein Anforderungsprofi l einer Stelle. Wenn dieses dann minutiös und detailliert erstellt ist, dann bezieht es sich meistens auf die Fachkenntnisse, und man geht kaum oder wenig auf die sozialen Aspekte ein;
man begnügt sich mit Floskeln wie „Unser bewährtes Team freut sich auf eine zuverlässige und flexible Persönlichkeit, mit rascher Auffassungsgabe, die auch in hektischen Zeiten Ruhe bewahrt“ oder „Teamorientiertes Arbeiten in einer kollegialen Arbeitsatmosphäre ein Muss.“ Und schon beginnt die Suche nach der raren Perle.
Die so identifi zierten Kandidaten werden dann mit den vorliegenden Anforderungen (meistens Fachkenntnisse) verglichen, und im besten Fall wird noch eine Persönlichkeitsanalyse, sprich Selbsteinschätzung erstellt. Und hier zeigt sich nun die ganze Problematik auf: währendem berufsspezifische Anforderung mit den Kenntnissen der Kandidaten noch verglichen werden können, stellt sich dann die Frage wie es um die Evaluation deren sozialen Kompetenzen steht. Was soll mit was verglichen werden?
Die Antwort: vor dem Auswahlverfahren das ideale Stellenprofi l erstellen.
Meine Empfehlung ? Das Thema „Verhaltensprofi l der Stelle“ aufgreifen und eine seriöse Verhaltensanalyse der Funktion erstellen und zwar vor dem Auswahlverfahren. Man verfügt damit nicht nur über ein Pfl ichtenheft der Stelle sondern auch über die berufsspezifi sch nötigen Kenntnisse und die entsprechenden Verhaltensanforderungen.